► Comment l’employeur peut-il s’acquitter de son obligation d’emploi ?
L’employeur peut s’acquitter de son obligation en embauchant directement les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, et ce, à hauteur de 6 % de l’effectif total de ses salariés (cet effectif est calculé selon les modalités définies à l’article L. 1111-2 du Code du travail). Ces personnes peuvent être embauchées en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, mais également dans le cadre des contrats d’apprentissage, ou des contrats de professionnalisation.
L’employeur peut se libérer de son obligation d’emploi en versant une contribution financière à l’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph) ou conclure un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement.
Il peut enfin s’acquitter partiellement de son obligation en accueillant des personnes handicapées dans le cadre d’un stage (voir précisions ci-dessous), en concluant des contrats de sous-traitance, de fournitures ou de prestations de services avec des entreprises adaptées (anciennement « ateliers protégés »), des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements et services d’aide par le travail (anciennement « centres d’aide par le travail »).
Toute entreprise qui entre dans le champ d’application de l’article L. 5212-1 et suivants relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, soit au moment de sa création, soit en raison de l’accroissement de son effectif, dispose d’un délai de trois ans à compter de cette date pour se mettre en conformité avec cette obligation.
• L’embauche directe de travailleurs handicapés
Au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) des années 2009 (déclaration effectuée début 2010) et suivantes, pour le calcul du nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi, chaque personne est désormais prise en compte à due proportion de son temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année civile, quelle que soit la nature ou la durée de son contrat de travail, dans la limite d’une unité et dans les conditions suivantes :
• le salarié bénéficiaire de l’OETH, dont la durée de travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle, compte pour une unité multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l’établissement, rapporté à l’année ;
• le salarié bénéficiaire de l’OETH dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle, compte pour une demi-unité multipliée par le nombre de jours de présence effective du salarié dans l’établissement, rapporté à l’année.
Exemples :
• un bénéficiaire de l’OETH, présent toute l’année à temps plein, compte pour 1 ;
• un bénéficiaire de l’OETH, présent toute l’année avec un taux de temps partiel à 20 %, compte pour 0,5 ;
• un bénéficiaire de l’OETH présent du 1er janvier au 31 octobre, à temps plein, compte pour 0,83 (1 unité x 10 mois de présence effective / 12 mois) ;
• un bénéficiaire de l’OETH présent toute l’année, à temps partiel (40 %) du 1er janvier au 30 juin, puis à temps plein le reste de l’année, compte pour 0,75 (0,5 x 6/12 + 1 x 6/12).
Pour plus de précisions sur ces règles de décompte, on peut se reporter à la notice accompagnant la DOETH, disponible sur ce site
L’employeur qui recrute des travailleurs handicapés peut bénéficier d’aides de l’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion professionnelle des personnes handicapées (Agefiph)
• L’accueil de stagiaires
L’employeur peut s’acquitter partiellement de l’obligation d’emploi en accueillant en stage, dans les conditions précisées ci-dessous (applicable au titre de l’obligation d’emploi des années 2009 et suivantes), des personnes handicapées, dans la limite de 2 % de l’effectif total des salariés de l’entreprise.
Pour l’application de cette disposition, et sous réserve de la précision donnée ci-dessous, sont prises en compte les personnes mentionnées à l’article L. 5212-13 du Code du travail (c’est-à-dire les bénéficiaires de l’obligation d’emploi, voir ci-dessus) qui effectuent l’un des stages suivants :
• un stage mentionné à l’article L. 6341-3 du Code du travail ;
• un stage organisé par l’association mentionnée à l’article L. 5214-1 du Code du travail (AGEFIPH) ;
• un stage prescrit par l’institution mentionnée à l’article L. 5312-1 du Code du travail (Pôle emploi) ;
• un stage au titre de l’article L. 331-4 du code de l’éducation ;
• un stage au titre de l’article 9 de la loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 pour l’égalité des chances.
Désormais, l’ouverture de droits à la prestation de compensation du handicap (PCH), à l’allocation compensatrice pour tierce personne (ACTP) ou à l’allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH) à l’égard des jeunes de plus de 16 ans qui disposent d’une convention de stage vaut reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Cette reconnaissance n’est valable que pendant la durée du stage. Cette disposition résulte de la loi n° 2011-901 du 28 juillet 2011 citée en référence, en vigueur depuis le 31 juillet 2011.
La durée du stage est égale ou supérieure à 40 heures.
Pour chaque stagiaire accueilli, une convention est conclue entre l’entreprise d’accueil, le stagiaire et l’organisme de formation ou l’organisme œuvrant pour l’insertion professionnelle.
Cette convention indique :
• le nom et l’adresse de l’entreprise d’accueil, de l’organisme de formation ou de l’organisme œuvrant pour l’insertion professionnelle et du stagiaire ;
• la nature, l’objectif et les modalités d’exécution du stage ;
• le lieu, la durée en heures et les dates de début et de fin de stage ;
• le tuteur désigné pour accompagner le stagiaire au cours du stage ;
• les modalités d’assurance du stagiaire au titre des accidents du travail ;
• les modalités d’assurance au titre de la responsabilité civile en cas de dommage causé au stagiaire ou par le stagiaire.
La convention de stage doit être jointe à la DOETH.
Ces personnes sont décomptées au titre de l’année où se termine le stage. Elles comptent pour un effectif calculé en divisant la durée du stage par la durée annuelle de travail applicable dans l’entreprise.
Exemple
Pour un stage commencé en novembre 2009 et achevé en mars 2010, le stagiaire est pris en compte pour l’année 2010. Il apparaîtra donc dans la déclaration d’emploi au titre de la période janvier/décembre 2010 envoyée à l’administration au plus tard le 15 février 2011 (ou au plus tard le 28 février 2011 en cas de télédéclaration).
• La conclusion de contrats avec certaines entreprises ou structures
L’employeur peut s’acquitter partiellement de son obligation d’emploi des travailleurs handicapés en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services :
• soit avec des entreprises adaptées (anciennement « ateliers protégés ») ou des centres de distribution de travail à domicile créés et agréés dans les conditions prévues par l’article L. 5213-13 du Code du travail ;
• soit avec des établissements et services d’aide par le travail (anciennement « centres d’aide par le travail ») autorisés dans les conditions prévues par les articles L. 313-1 à L. 313-9 du code de l’action sociale et des familles.
Cette modalité n’entre en compte au maximum que pour 50 % de l’obligation légale d’emploi (soit 3 %). Les règles d’équivalence entre la passation de tels contrats et l’emploi de personnes handicapées sont définies par l’article R. 5212-6 du Code du travail.
• La conclusion d’un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement
Les employeurs soumis à l’obligation d’emploi peuvent s’acquitter de cette obligation en faisant application d’un accord de branche, d’un accord de groupe, d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui prévoit la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés comportant obligatoirement un plan d’embauche en milieu ordinaire et deux au moins des actions suivantes :
• plan d’insertion et de formation ;
• plan d’adaptation aux mutations technologiques ;
• plan de maintien dans l’entreprise en cas de licenciement.
L’accord doit être agréé par l’autorité administrative, après avis de l’instance départementale compétente en matière d’emploi et de formation professionnelle ou du Conseil supérieur pour le reclassement professionnel et social des travailleurs handicapés. Les modalités de cet agrément figurent aux articles R. 5212-15 et R. 5212-17 du Code du travail.
L’agrément est donné pour la durée de validité de l’accord.
• Le versement d’une contribution à l’Agefiph
Les employeurs tenus à l’obligation d’emploi peuvent s’acquitter de cette obligation en versant à l’AGEFIPH une contribution annuelle pour chacun des bénéficiaires qu’ils auraient dû employer.
Cette contribution est égale :
1. Au nombre de bénéficiaires manquants, calculé comme indiqué ci-dessous, déduction faite, le cas échéant, des coefficients de minoration applicables au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
2. Multiplié, le cas échéant, par le coefficient de minoration applicable au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières occupés par des salariés de l’établissement ;
3. Multiplié par des montants fixés pour tenir compte de l’effectif de l’entreprise.
La contribution annuelle calculée selon les dispositions visées ci-dessus ne peut pas être inférieure au produit du nombre de bénéficiaires manquants, pondéré au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintient dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires, par 50 fois le SMIC horaire.
Pour les établissements dont le pourcentage de l’effectif des salariés occupant des emplois qui relèvent des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières excède 80 %, la contribution annuelle est égale au nombre de bénéficiaires manquants, pondéré au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintient dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires, multiplié par 40 fois le SMIC horaire.
Pour le calcul de cette contribution :
• le nombre de bénéficiaires manquants est égal à la différence entre le nombre des bénéficiaires de l’obligation d’emploi que l’employeur est tenu d’employer et le nombre de bénéficiaires occupés auquel est ajouté l’équivalent d’embauche de bénéficiaires dû à la passation de contrats de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements ou services d’aide par le travail ou dû à l’accueil de stagiaires handicapés. Un bénéficiaire occupé ne peut pas être comptabilisé plusieurs fois au motif qu’il entre dans plusieurs catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (par exemple, titulaire de la carte d’invalidité et bénéficiaire de l’AAH) ;
• les coefficients de minoration au titre des efforts consentis par l’employeur en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l’obligation d’emploi sont égaux à :
1. 0,5, à titre permanent, pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi et âgé de moins de 26 ans (soit jusqu’à son 26ème anniversaire) ou de 50 ans révolus et plus (soit 51 ans et plus jusqu’à son départ de l’entreprise) ;
2. 1 pour l’embauche ou le maintien dans l’emploi d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi pour lequel l’Agefiph a reconnu la lourdeur du handicap en application de l’article R. 5213-45 du Code du travail, pour la durée de la validité de la décision, et à condition que l’employeur n’ait pas choisi le versement d’une aide à l’emploi (la loi de finances pour 2011 a transféré à l’Agefiph la gestion du dispositif de reconnaissance de la lourdeur du handicap, et ce à compter du 1/07/2011 ; avant cette date, la lourdeur du handicap était reconnue par le Direccte) ;
3. 0,5 la première année pour l’embauche du premier travailleur handicapé appartenant à l’une des catégories de bénéficiaires de l’obligation d’emploi ;
4. 1 la première année pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi en chômage de longue durée ;
5. 1 à titre permanent pour l’embauche d’un bénéficiaire de l’obligation d’emploi à sa sortie d’une entreprise adaptée, d’un centre de distribution de travail à domicile ou d’un établissement ou service d’aide par le travail.
• le coefficient de minoration au titre des emplois exigeant des conditions d’aptitude particulières est égal à 1 moins 1,3 fois le pourcentage de l’effectif des salariés occupant des emplois qui relèvent des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières. Ce pourcentage est calculé par rapport à l’effectif total des salariés de l’établissement. Le nombre de salariés occupant des emplois relevant des catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières et le nombre total de salariés de l’établissement sont calculés conformément aux dispositions de l’article L. 1111-2 du Code du travail. Les catégories d’emploi exigeant des conditions d’aptitude particulières sont énumérées par l’article D. 5212-25 du Code du travail.
• les montants fixés pour tenir compte de l’effectif de l’entreprise sont les suivants :
1. 400 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 20 à 199 salariés ;
2. 500 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 200 à 749 salariés ;
3. 600 fois le SMIC horaire pour les entreprises comptant de 750 salariés et plus.
Pour les établissements qui n’ont occupé aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi, n’ont passé aucun contrat de fournitures de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées, des centres de distribution de travail à domicile ou des établissements ou services d’aide par le travail d’un montant supérieur à un montant fixé par décret (à paraître) ou n’appliquent aucun accord collectif prévoyant la mise en œuvre d’un programme annuel ou pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés pendant une période supérieure à trois ans, ce montant est fixé à 1 500 fois le SMIC horaire quel que soit le nombre de salariés de l’entreprise.
• Dans la limite de 10 % du montant de la contribution annuelle calculée selon les dispositions mentionnées ci-dessus, les employeurs peuvent déduire du montant de cette contribution les dépenses, ne leur incombant pas en application d’une disposition législative ou réglementaire, qu’ils ont supportées pour favoriser l’accueil, l’insertion ou le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise ou l’accès à la vie professionnelle de personnes handicapées. Sont exclues des dépenses déductibles les dépenses donnant lieu à une décision de reconnaissance de la lourdeur du handicap mentionnée aux articles R. 5213-40 à R. 5213-51 du Code du travail.
La liste des dépenses déductibles en application des dispositions visées ci-dessus est donnée par l’arrêté du 9 février 2006 (JO du 10)
En cas de non respect de l’obligation d’emploi les employeurs sont astreints à titre de pénalité au versement au Trésor Public d’une somme dont le montant est égal au montant de la contribution due ou restant due, calculée en multipliant le nombre de bénéficiaires manquants le cas échéant pondéré par 1500 fois le SMIC horaire et ce quel que soit l’effectif total de salariés de l’entreprise, majorée de 25 %.
Sur son site Internet l’Agefiph propose un outil de calcul permettant d’évaluer le montant de la contribution financière Agefiph.
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