Infos juridiques - Petit guide d'espionnage
Les nouvelles technologies offrent aux employeurs des outils toujours plus performants pour espionner leurs salariés.
Voici un petit recueil des pratiques ayant donné lieu à un procès : pour savoir ce qui est légal et ce qui ne l'est pas.
1- L'espionnage sans usage de moyens de surveillance spécifiques :
Il s'agît des outils dont la fonction principale n'est pas de surveiller (contrairement à une caméra cachée) mais qui permettent l'enregistrement d'informations qui peuvent être utilisées contre le salarié.
Ainsi, compte tenu de son pouvoir de direction, l'employeur peut consulter librement :
► les connexions Internet établies par le salarié grâce à l'outil informatique fourni pas son employeur pour l'exécution de son travail.
C'est également le cas de la liste des favoris ou de l'historique enregistrés sur l'ordinateur professionnel.
Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 09 février 2010 : un chef de service éducatif qui avait enregistré dans ses "favoris" des sites pornographiques.
► les fichiers créés par le salarié à l'aide de l'outil informatique mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail
Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 15 décembre 2009 : un salarié critiquant l'étude de notaire à laquelle il appartenait dans des courriels enregistrés sur son ordinateur.
Exception : les fichiers désignés expressément comme étant « personnels » ne peuvent être consultés par l'employeur, le salarié ayant droit au respect de sa vie privée.
► les courriers électroniques envoyés ou reçus depuis le poste de travail mis à disposition par l'employeur
Exception : les courriels désignés expressément comme étant « personnels » ne peuvent être consultés par l'employeur, le salarié ayant droit au respect de sa vie privée.
Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 30 mai 2007
► les relevés d'appel entrants et sortants détaillés d'une ligne téléphonique professionnelle
Exemple : arrêt de laCour de Cassation du 15 mai 2001 : la salariée qui passait trop de coups fil personnels.
► les SMS
Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 23 mai 2007 : la salariée harcelée par SMS par son supérieur.
2- L'espionnage avec usage de moyens spécifiques :
Sous réserve de respect de 5 conditions fixées par la loi ou la jurisprudence, l'employeur peut mettre en place les procédés de surveillance suivant :
► le traceur GPS
Afin d'assurer la sécurité des personnes ou des marchandises transportées, de gérer des moyens en personnel et véhicules, de contrôler le temps de travail des salariés.
Exemple : arrêt de la Cour d'Appel d'Agen du 03 août 2005 : un système mis en place pour déterminer le temps de travail de salariés, et qui fut déclaré illégale pour déclaration tardive auprès de la CNIL et caractère disproportionné de cet outil de surveillance au regard du but poursuivi.
► les caméras de surveillance
Afin de contrôler les accès aux locaux ou de surveiller des zones de travail « à risques ».
Exemple : arrêt de la Cour d'Appel de Lyon du 12 octobre 2007 : le salarié filmé en train de "surfer" sur le web pendant son temps de travail. Licenciement abusif car les caméras étaient illicites (le comité d'entreprise n'avait pas été consulté).
► les badges
Afin de contrôler les accès aux locaux professionnels, les horaires des salariés...
Exemple : arrêt de la Cour de Cassation du 06 avril 2004 : un salarié ayant refusé d'utiliser son badge pour "pointer" en arrivant le matin (système illicite pour absence de déclaration auprès de la CNIL).
► les écoutes téléphoniques
Afin de vérifier les ordres et directives données par un clients par téléphone (exemple : opérateur boursier).
Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 16 décembre 2008 : une conversation entre un salarié et une cliente avait été enregistrée depuis le poste téléphonique du client (illicite car mis en place sans information préalable des salariés).
► le recours à une société de surveillance
Exemple : arrêt de la Cour de cassation, du 15 mai 2001 : surveillance illicite pour absence d'information des salariés.
► les stratagèmes destinés à piéger le salarié
Exemple : arrêt de la Cour de cassation du 18 mars 2008 : un employeur demande à des salariés de se rendre dans le restaurant tenu par l'épouse d'un autre salarié afin qu'ils constatent et attestent que ledit -époux-salarié travaillait dans ce restaurant pendant un arrêt de travail (illicite pour absence d'information du salarié).
NB : aujourd'hui, les procédés biométriques (empreinte de paume de main ou digitale, de l'iris...) se développent, mais n'ont pas, encore, donné lieu à ma connaissance à une jurisprudence notable.
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