Infos juridiques - Le télétravail : une révolution dans le Code du travail
► La loi de simplification du droit dite « loi Warsmann » a été adoptée définitivement par le Parlement le 29 février dernier.
Cette loi n’a toutefois pas encore été promulguée mais les dispositions relatives au télétravailont été déclarées conformes à la Constitution le 15 mars dernier.
1. Le télétravail avant la « loi Warsmann »
Le télétravail résulte d’un accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 qui a été étendu. Il est donc applicable de plein droit à la plupart des entreprises françaises. Ainsi, selon cet accord, le télétravail est « une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors des ces locaux de façon régulière ».
Pour être valable, le télétravail doit répondre à la règle du double volontariat. En effet, il revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur concerné.
De plus, si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Les modalités de cette réversibilité sont établies par accord individuel et/ou collectif.
S’agissant de l’organisation de son temps de travail, c’est au télétravailleur de le gérer dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.
2. Les dispositions du télétravail nouvellement insérés dans le Code du travail
La loi Warsmann a, en son article 46, fait entrer le télétravail dans le Code du travail en créant de nouveaux articles, les articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11.
La définition du télétravail et les obligations auxquelles sont tenus les employeurs sont la transposition des dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005. Désormais, l’article L. 1222-9 du Code du travail précise que « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
De plus, un régime juridique est désormais prévu.
- Sur l’exécution du contrat en télétravail
Le contrat de travail doit envisager les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à exécution du contrat sans télétravail. L’employeur doit également rappeler au salarié qu’il a priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. Il doit porter à sa connaissance tout poste disponible. Il doit également organiser chaque année un entretien sur ses conditions de travail et sa charge de travail. En outre, le texte précise que le refus du salarié de télétravailler n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.
- Le temps de travail du télétravailleur
Le contrat de travail doit en outre préciser les modalités du contrôle du temps de travail sauf si un accord collectif le prévoit déjà. Il doit fixer avec lui les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.
- L’utilisation des nouvelles technologies pour exercer une activité en télétravail
L’employeur est tenu de prendre en charge tous les coûts découlant directement du télétravail (le matériel, les abonnements,…). Il doit informer le salarié de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.
- Aménagement du poste en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Et enfin, la loi précise qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-10 nouveau du Code du travail).
Source : Proposition de loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives ; texte adopté n°871 le 29 février 2012
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